O contrato diz PJ. Mas o que a rotina da empresa está dizendo?
Um contrato bem elaborado não garante, sozinho, uma relação PJ juridicamente segura. Neste artigo, analiso como a rotina, a linguagem, a liderança e a cultura da empresa podem aproximar uma relação comercial de uma dinâmica de emprego, criando riscos que muitas vezes surgem muito antes de qualquer processo trabalhista.
PEJOTIZAÇÃOCOMPORTAMENTODIREITO DO TRABALHO
Simone Feuser
9/24/20266 min read
Quando falamos em pejotização, uma das primeiras preocupações costuma estar relacionada ao contrato, às cláusulas que devem constar no documento, à forma como a contratação será estruturada e aos riscos jurídicos envolvidos.
Tudo isso é importante, claro, mas existe uma parte dessa relação que costuma receber muito menos atenção e que, na prática, pode ser até mais relevante: a forma como essa contratação passa a funcionar no cotidiano.
Uma empresa pode ter um contrato muito bem elaborado, prever autonomia, ausência de vínculo empregatício, liberdade na execução dos serviços e todas as cláusulas juridicamente adequadas, mas, se a rotina construída ao redor daquele prestador seguir uma lógica completamente diferente, em algum momento essa incoerência poderá aparecer.
E ela raramente aparece de uma vez. Normalmente começa com pequenas escolhas que, isoladamente, parecem absolutamente razoáveis. O gestor passa a acompanhar mais de perto porque quer garantir qualidade, começa a definir prioridades, depois horários, depois a forma de execução, o RH inclui o prestador em todos os grupos internos porque quer facilitar a comunicação, o profissional participa de reuniões, recebe orientações constantes, passa a utilizar as mesmas estruturas da equipe e, aos poucos, aquela relação comercial começa a adquirir características muito semelhantes às de uma relação de emprego. É justamente nesse ponto que a análise precisa sair do documento e observar a realidade.
O Direito do Trabalho brasileiro considera a forma como a relação efetivamente acontece, razão pela qual, em uma eventual discussão judicial, não serão analisadas apenas as cláusulas contratuais, mas também mensagens, e-mails, reuniões, testemunhas, registros internos e a forma concreta como o trabalho era conduzido.
Essa é uma das razões pelas quais eu considero a pejotização um tema muito mais complexo do que simplesmente perguntar se a empresa pode ou não contratar um PJ.
A pergunta talvez devesse ser outra: a empresa sabe sustentar uma relação de autonomia na prática?
A autonomia costuma ser mais fácil no contrato do que na rotina
Existe uma contradição interessante dentro das empresas. Ao mesmo tempo em que se fala cada vez mais em autonomia, protagonismo, liberdade, responsabilidade e gestão por resultados, muitos ambientes ainda funcionam a partir de uma lógica muito forte de controle. E isso não acontece necessariamente porque existe uma intenção de fazer algo errado. Muitas vezes, o controle nasce do medo.
O gestor quer ter certeza de que o trabalho será entregue, de que a qualidade será mantida, de que o prazo será cumprido, de que ninguém fará algo diferente do esperado e, para reduzir essa insegurança, começa a aumentar a supervisão. Só que, quando essa supervisão cresce demais, a autonomia vai diminuindo.
Esse movimento pode ser quase imperceptível porque ele costuma ser justificado por boas razões, como organização, alinhamento, cuidado, integração ou preocupação com o resultado. O problema aparece quando a empresa deseja ter a flexibilidade de uma relação comercial, mas continua administrando aquela relação como administraria um empregado. É nesse momento que o modelo começa a perder coerência.
No material do curso "Pejotização na Prática", eu trato justamente dessa construção gradual da subordinação, que pode aparecer quando o líder define método, horário e prioridade, quando o RH cria uma integração excessiva ou quando o prestador passa a ocupar simbolicamente o lugar de alguém “da casa”.
O gestor tem muito mais influência jurídica do que costuma imaginar
Quando se fala em contratação de PJ, é muito comum pensar que o assunto pertence ao jurídico ou ao RH. Na prática, quem sustenta ou fragiliza esse modelo diariamente costuma ser a liderança.
É o gestor que escreve a mensagem, conduz a reunião, define a forma de cobrança, acompanha a execução, estabelece limites, interfere no método e decide quanto espaço de autonomia aquele profissional realmente terá. Por isso, mesmo um contrato excelente pode ser enfraquecido por uma gestão que reproduz padrões típicos de subordinação.
Esse é um dos pontos que considero mais importantes quando falamos em prevenção trabalhista, porque muitas empresas ainda tratam risco jurídico como algo que acontece apenas quando surge um processo, quando, na verdade, ele costuma ser construído muito antes disso, em comportamentos cotidianos que ninguém percebe como jurídicos.
Uma cobrança excessivamente detalhada, uma exigência de disponibilidade permanente, um pedido para cumprir determinado horário, uma orientação constante sobre como executar cada atividade, uma necessidade de autorização para decisões simples, tudo isso pode parecer apenas parte da gestão, mas também pode revelar como a relação está sendo efetivamente estruturada.
É por isso que orientar lideranças sobre contratação PJ não deveria ser visto como um cuidado acessório.
No próprio material, entre as boas práticas de contratação, aparecem a preservação da autonomia, a comunicação compatível com a natureza comercial da relação, o cuidado com a integração estrutural e o treinamento das lideranças sobre os limites da contratação PJ.
A linguagem também revela como a empresa enxerga aquela relação
Esse é um aspecto que sempre me chama atenção. As palavras utilizadas dentro de uma empresa mostram muito mais do que imaginamos.
Quando um prestador começa a ser chamado de funcionário, quando alguém fala em chefe, salário, férias, jornada ou advertência, talvez essas palavras, isoladamente, não tenham força para definir juridicamente a relação, mas elas revelam algo importante sobre a forma como aquela empresa está compreendendo aquele vínculo.
A linguagem organiza a realidade. Quando um gestor pensa naquele prestador como alguém subordinado, é bastante provável que comece a agir de forma coerente com essa percepção, ainda que o contrato diga o contrário. A partir daí, a comunicação, os rituais, a integração e a própria forma de cobrança começam a reforçar uma relação que pode ficar cada vez mais distante da autonomia prevista formalmente.
nos evidente, que é a necessidade humana de pertencimento
Quando falamos de trabalho, falamos também de identidade, reconhecimento, segurança e pertencimento.
Esses aspectos ajudam a explicar por que, muitas vezes, tanto o gestor quanto o próprio prestador vão aproximando aquela relação de uma lógica de emprego, mesmo quando juridicamente ela deveria funcionar de outra forma.
O prestador pode querer se sentir parte da equipe, pode buscar aprovação do gestor, pode ter dificuldade de colocar limites, pode associar disponibilidade permanente a comprometimento, enquanto o gestor, por outro lado, pode interpretar autonomia como falta de controle ou acreditar que integrar completamente aquele profissional é uma forma de gerar engajamento.
A relação vai se aproximando, ganhando intimidade, hábitos, expectativas e dependências e, quando percebemos, existe uma estrutura que formalmente é comercial, mas emocionalmente funciona como uma relação hierárquica.
É por isso que eu considero tão importante olhar também para os aspectos comportamentais da pejotização.
Quando compreendemos as crenças, os medos e os padrões que sustentam determinados comportamentos, começamos a perceber por que certas práticas se repetem mesmo quando todos conhecem os riscos.
Esse raciocínio aparece com frequência nos meus estudos sobre comportamento: muitas vezes o problema mais visível é apenas o sintoma, enquanto a origem está em algo que a pessoa nem percebe que está tentando proteger.
Talvez a melhor auditoria comece com uma pergunta muito simples
Se alguém acompanhasse durante algumas semanas a relação entre a empresa e aquele prestador, sem ler o contrato, que tipo de vínculo pareceria existir?
Uma relação entre duas partes autônomas, que negociam entregas, resultados e responsabilidades?
Ou uma relação baseada em ordens, autorização, dependência e controle?
Essa pergunta é simples, mas pode revelar muita coisa.
Porque, no fim, a coerência entre contrato e prática é o que sustenta a contratação.
A empresa pode escolher modelos diferentes de organização do trabalho, desde que cada um deles tenha lógica própria, limites claros e uma forma de gestão compatível com aquilo que foi juridicamente definido.
O problema começa quando tentamos misturar estruturas diferentes e esperamos que o contrato resolva sozinho uma realidade que, todos os dias, está dizendo outra coisa.
Talvez esse seja um dos maiores aprendizados quando falamos em pejotização: o contrato organiza a relação no papel, mas são os comportamentos cotidianos que mostram qual relação foi realmente construída.
Para quem quer aprofundar essa análise
Foi justamente a partir dessa visão mais ampla que desenvolvi o curso Pejotização na Prática, Estrutura Jurídica e Gestão de Riscos.
O conteúdo parte dos fundamentos jurídicos da contratação e avança para aquilo que acontece depois da assinatura do contrato, analisando os critérios utilizados pelo Judiciário, os riscos de reconhecimento de vínculo, a subordinação jurídica, as provas mais relevantes em processos trabalhistas e também os aspectos de liderança, cultura, comunicação e comportamento que podem aproximar ou afastar a relação da autonomia que deveria existir.
Compreender a pejotização exige olhar para o contrato, mas também exige observar o que acontece quando ninguém está pensando no contrato. E, muitas vezes, é exatamente aí que o risco começa.
Simone Feuser
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